法律的な無知な私に対して、親切に対応していただきました。

着手金なしでやってもらえて経済的にも大変助かりました。本当にありがとうございました。今後もこういうことがあったら困りますが、もし何かあれば、波多野先生と團野先生を頼りにしたいと思います。

（波多野のコメント）
雇い止めと労災などが絡まった困難な件でした。休職から復職に際して、復職についての検討を満足にせずに簡単に雇い止めを行った事案でしたので、この点を丁寧に立証していけば、救済される可能性が十分あると判断しました。日々の生活が困難ということもあり、賃金の仮払いの仮処分を申立ました。決して簡単な事案ではありませんでしたが、無事仮払いが認められたことによって、その後、復職こそかなわなかったものの円満に本裁判に至る前に円満和解できました。

気さくに楽しく相談することがで来て大変満足しています。

初めて弁護士さんにお願いするということで、とても緊張していたのですが、気さくに楽しく相談することがで来て大変満足しています。結果も想像以上で嬉しいです。

（波多野のコメント）
休みも少なく日々長時間労働をなさっていて、残業代が全く支払われていないケースでした。労基法の当然の権利の年次有給休暇などを控えめにお願いしただけで退職を求められるという酷い事案で、年次有給休暇の点も残業代の点もきっちり早期に解決できてよかったです。労働者の方々は労基法で守られていますので、方法論や声を上げるタイミングさえ誤らなければ、労基法を守っていない使用者には最終的に勝つことはほぼ間違いありません。行動を起こす前に労働問題に詳しい弁護士にまずは相談することが大切だと思います。

大変満足しております。

いい結果で解決できて大変満足しております。

（波多野のコメント）
パート社員の整理解雇の事件でした。店舗を閉鎖という理由で一見すると理由があると一般の感覚からすると解雇は避けられないと誤解されている事案だと思います。
しかし、当該店舗を閉鎖するにしても、他の店舗があるのでしたらその配転などを検討したり、希望退職者を募るなど解雇を回避する努力を行うなどして初めて整理解雇は有効になります。ところが、本件の場合、パート社員を当該店舗を閉鎖する場合には解雇するのは当たり前という感覚のもとで解雇が実施されたようで、その解雇は無効になるのは当然でした。賃金の仮払いの仮処分で依頼者の言い分通りの決定がおり、その後円満和解できました。
働いている先の店舗や支店が閉鎖になったとしても、直ちに解雇が正当化されるわけではないので、そのような事態に陥った場合にはできるだけ早くご相談してもらえればと思います。

円満解決で終わることができました。

色々親身になって考えていただいたお陰で無事に希望通りに円満解決で終わることができました。ありがとうございます。

（波多野のコメント）
依頼者の方には全くといっていい程責任のない離婚事案でした。
お子様への影響がないことを中心に相当高額な養育費、高校や大学・大学院などの教育費の全て、お子様が学生である間には従前の自宅を無償で利用できる、当方の言い分をもとにした財産分与など、ほぼ依頼者の方の言い分が認められた調停となりました。
依頼者とお子様がきっちり再出発できるだけの解決となり、よかったです。このようないい可決になったのも依頼者の方が交渉段階から早めにご相談下さり有効な対応が早い段階からできたことにあります。
離婚に限らずどのような問題も早めに相談する方がいい解決ができる確率が上がりますので、お早めにお気軽にご相談下さい。

本当にお世話になりありがとうございました。（Ｎさん）
【事業場外みなし労働時間制を採用する会社の残業代の事案】

インターネットで波多野弁護士の存在を知りました。「弱者救済」という言葉が合うと思います。着手金もなく成功報酬で快く取り組んでいただき、素人にもわかりやすく説明していただけました。取り組みに対して大変前向きに相談に乗ってもらえてよかったです。大変満足しています。本当にお世話になりありがとうございました。お客様のような対応をしていただき大変恐縮しました。

（波多野のコメント）
営業などのために取引先の訪問や遠方の出張の多い仕事で恒常的に時間外労働のあるケースのご相談で、残業代は「事業場外みなし労働時間制」という名の下に全く支払われていませんでした。「事業場外みなし労働時間制」を適用するためには「労働時間を算定し難い」である必要があります。その趣旨は、事業場外で労働する場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務が増加していることに対応して、当該業務における労働時間の算定が適切に行われるように法制度を整備したものです。したがって、事業場外労働に関するみなし労働時間制の対象となるのは、事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務であることが必要で、

ⅰ　何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
ⅱ　事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
ⅲ　事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合

上記ⅰないしⅲのいずれか一つでも該当すれば事業場外のみなし労働の適用はないとするのが一般的な解釈であります。
ご相談者の場合には原則として会社に出勤してから営業先を訪問し、事務所に帰って事務処理をしてから業務を終了しており、かつ、タイムカードで時間管理をされていたことから、「事業場外みなし労働時間制」の適用の余地がないケースでした。
今回のケースはこのようなことからご相談者にとって勝訴と評価できるような和解で無事解決しました。
色んな制度を理由に会社が本来支払うべき残業代を支払わないケースが増えていますが、そのような制度に惑わされず、長時間働いているのに残業代が払われていない場合にはそのような制度は打ち破ることができることが多いので、まずはご相談下さい。
ご相談者の方は、無事転身なさって順調に働いておられるのもうれしいことでした。