メールでの相談は可能ですか？

メール相談は受け付けておりません。
ご相談の申し込みをメールで下さるのは構わないのですが、受任する前の初めてのご相談をメールでやり取りすることは行き違いや内容がうまく伝わらない危険があるため、メールでのご相談は原則として行っておりません。ただし、顧問契約があるなど継続的な相談がある場合にはメールや電話やスカイプなどを通じてご相談に応じています。最初のご相談は原則として面談のうえ直接対面してご持参の資料をもとに行うようにしておりますので、電話、メールで相談の予約をしていただけますようお願いいたします。
状況によっては電話での相談は可能な場合がございますので、お問い合わせ下さい。

遠隔地からの依頼だと費用がかかると思うのですがどうでしょうか。

費用（実費・主に交通費になると思いますが）がかからないように工夫しています。遠隔地で費用が増える項目として交通費が大部分と考えられますが、打合せの密度を濃くして移動回数を減らす、他の出張の日程に合わせてもらってそこで面談をする、裁判を電話会議にする、スカイプなどを活用して直接面談の打合せと同等の効果を図るなどして、依頼者の方の交通費が嵩まないように工夫しております。詳細は直接電話などでご相談下さい。
実際、熊本の残業代の請求を一審から控訴審まで担当しましたが、受任を前提に電話、スカイプで突っ込んだ打合せを重ねて訴訟の準備をほぼ終わらせた段階で、他の九州出張の日程に合わせてもらって熊本駅の喫茶店で直接面談し、証人候補の人もその場でお会いしたのが１回、裁判所の出張も電話会議を活用したため、証人尋問を含めて３回のみ熊本地裁に出頭し判決（勝訴判決）に至り、控訴審は一度だけ福岡高等裁判所に出頭しただけでした。また、高松の解雇事件の場合、一度だけ依頼者の方に事務所に来ていただいて、その後はスカイプ会議、裁判所に出頭した際に打合せを完結させてしまうようにしましたので、依頼者の方の交通費の負担は無視できる程度のものとなりました。

平日の受付時間（９時から１８時）に相談に行けないので、夜間や土曜日、日曜日、祝日に相談できますか。

ちろん可能ですが、あらかじめ電話でご予約のうえお願いいたします。
救急医療と同じように、直ちに対応しなければならない問題がありますので、そのような場合には、可能な限り24時間365日対応します。事務所と自宅が近い(自転車で10分足らず)ので、フレキシブルに対応できると思います。

労災（過労死、過労自殺（自死）、労災事故）について弁護士にどの段階から相談するのが最もいい時期はどの段階でしょうか。

労災申請を決意されて資料収集などの活動前です。労災認定の場面や労災認定後の損害賠償請求において、最も重要なのは初動（最初の良質な証拠の確保・客観的な証拠と関係者の供述）であります。初動段階でうまくいけば最後までうまくいくことが多く、逆に初動を誤れば、それを挽回するのは簡単ではありません。労災事件の経験の浅い弁護士はこの重要性を分かっていない場合が多いように思います。証拠確保にはいろんな手段がありますが、依頼者の方が闇雲に集めるより適切な方法と時期をにらんで依頼者の方と弁護士がともに考えることが重要です。

労働衛生と労災補償の分野において、労働時間規制とならんで安全衛生の確保に最大の関心を向けた分野であり今日においても最も重要な課題といわれているのはなぜでしょうか。

労働基準法（労基法）が労働現場での無視・形骸化しているため、事故や労働災害が起こりやすくなっています。労働衛生と労災補償と繋がっています。「たしかに裁量労働制については、業務遂行の手段や時間配分の決定は労働者自身に委ねられるが、最も重要な意味を持つ労働の量や期限は使用者によって決定されるので、命じられた労働が過大である場合、労働者は事実上長時間の労働を強いられ、しかも時間に見合った賃金は請求しえないという事態が生じる」（西谷労働法306頁・裁量労働制の見なし時間における）という状況があります。
労働者は、自己申告書をめぐる上司との面談のなかで、徐々に目標を自ら引き上げるように励まされ誘導され、過重ノルマの達成を「約束」してしまう（熊沢・「格差社会ニッポンで働くということ」・175頁）現実があると思います。
　過労死・過労自殺・労災事故・アスベスト（石綿）関連の労働災害（労災）や損害賠償の問題が頻発しているのは、労働基準法や労働安全衛生法が機能していない現実があります。
労働災害（労災）や労働衛生やこれにまつわる損害賠償が頻発する中、裁判所も国（厚生労働省）も無法状態を放置できない事態になっている認識があると考えます。そのため、これらの分野においては裁判例と通達の連動していることに注意する必要があります。

電通事件最高裁判決：平成12年３月24日第２小法廷判決平成10年（オ）第217号、第218号損害賠償請求事件

「労働者が労働日に長時間にわたり業務に従事する状況が継続するなどして、疲労や心理的負荷等が過度に蓄積すると、労働者の心身の健康を損なう危険のあることは、周知のところである。労働基準法は、労働時間に関する制限を定め、労働安全衛生法65条の３は、作業の内容等を特に限定することなく、同法所定の事業者は労働者の健康に配慮して労働者の従事する作業を適切に管理するように努めるべき旨を定めているが、それは、右のような危険が発生するのを防止することをも目的とするものと解される。これらのことからすれば、使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うと解するのが相当であり、使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、使用者の右注意義務の内容に従って、その権限を行使すべきである」
↓下記通達は電通最高裁判決を踏まえている
厚生労働省平成13年4月6日基発第339号：

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」をもって、使用者に労働時間を適正に把握すべき義務があることを確認した上、始業終業時間の確認記録は、使用者が自ら現認するか、タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認、記録することを原則とし、自主申告により行なわざるを得ない例外的な場合にも、労働者に対して労働時間の実態を正しく記録し、適正に自主申告を行なうことなどについて十分な説明を行なうことを義務付けている。
↓創設的な義務ではなくもともとあった義務を確認した
労働時間に関する制限を定めた労働基準法、並びに作業の内容等を特に限定することなく事業者は労働者の健康に配慮して労働者の従事する作業を適切に管理するように努めるべき旨定めた労働安全衛生法（65条の3）からして、当然使用者が労働者に対して負うべき義務であり（電通過労自殺事件最高裁判決参照）、前記通達はこの義務があることを前提として、その適正な把握方法についての確認をしたもの

会社が管理職に対して残業代を支払わない扱いにしていますが、管理職（課長や部長など）でも残業代を請求することができますか。

できます。
管理監督者問題（名ばかり管理職・労基法41条）で、課長職以上は残業を支払わない違法な取扱いをするに伴って労働時間管理を放棄している（仮に監理監督者に該当したとしても健康障害防止のため労働時間管理は必要）するとともに古くて新しい問題といえます。

労基法上の管理監督者に該当するかどうかは、
ⅰ　労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的立場にある
ⅱ　出退勤について自由裁量性がある
ⅲ　その地位にふさわしい賃金等で処遇上の優遇措置がなされている
ことを総合的に評価して判断されることになっていて、裁判実務において管理監督者性が肯定されることはまずないと言えます。
裁判例としてはアクト事件（東京地裁平成18年8月7日判決・労働判例924号51頁・飲食店のマネージャー）、平成22年2月16６日鹿児島地裁判決（確定・労働判例1004号112頁、判例時報2078号89頁・波多野担当）やいわゆるマクドナルドの店長の残業代請求事件など多数あります。

会社が長時間労働等過重な業務をさせていたのに、うつ病になったり自殺するとは気づかなかった、脳梗塞や心筋梗塞といった脳・心臓疾患になるとは思わなかったということで責任を免れようとしていますが、そのような弁解が通用するのでしょうか。

使用者は責任を免れず、損害賠償請求することができます。
　上述の電通最高裁判例は「労働者が労働日に長時間にわたり業務に従事する状況が継続するなどして、疲労や心理的負荷等が過度に蓄積すると、労働者の心身の健康を損なう危険のあることは、周知のところである。労働基準法は、労働時間に関する制限を定め、労働安全衛生法65条の3は、作業の内容等を特に限定することなく、同法所定の事業者は労働者の健康に配慮して労働者の従事する作業を適切に管理するように努めるべき旨を定めているが、それは、右のような危険が発生するのを防止することをも目的とするものと解される。これらのことからすれば、使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うと解するのが相当であり、使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、使用者の右注意義務の内容に従って、その権限を行使すべきである」（電通事件最高裁判決：平成12年3月24日第2小法廷判決平成10年（オ）第217号、第218号損害賠償請求事件）。と明言しています。うつ病になっているとか自殺の可能性と可能・心臓疾患の認識の有無を問題としているのではなく、電通最高裁判例は業務量といった過重業務の認識の有無を問題にしていますので、業務量があり長時間労働等の過重業務に従事していることがあるのでしたら、それ以外の認識があろうがなかろうが会社は責任を負います。

名目的な取締役で特別加入制度ではなく本来なら通常の労災が適用される事案であるのに特別加入している場合、通常の労災が適用されますか。

適用される可能性があります。
弘容商事事件（大阪地裁平成11年7月28日判決・労働判例776号60頁）では、当該労働者は、特別加入していた事実があったが、本裁判例は「労働基準監督署においては、個人事業の場合、原則として事業主と同居の家族は労働者性がないものと扱うことになっていることから、保険適用をうけるべく、特別加入という手続を選択したものにすぎない」として、特別加入の事実をもって労働者性を否定することはできないしています。

業務中に怪我をしましたが、社長からうちは労災に入っていないから労災申請できない、労災の支給はされないと言われましたが、本当でしょうか。

嘘です。ちまたで使用者が無知な労働者にうその説明をして申請を断念させる典型といえます。労災の加入手続きを使用者が怠っていたとしても労災は強制加入ですので、成立しています。使用者が労災加入手続きを怠っているだけで労災認定はされます。

職場ではなく自宅で脳梗塞によってなくなった場合でも労災となるのでしょうか。

場所は重要ではありません。発症の原因が業務といえるのであれば、自宅であろうが職場であろうが関係なく労災と認められます。意外と多い誤解と思います。

過労死：脳・心臓疾患の行政基準はどのようなものですか。

災害主義から蓄積疲労へ
おおむね6か月間についての週40時間を超える時間外労働時間80ないし100時間が対象

＊労働時間偏重主義の弊害
↓司法の場では・・
多くの裁判例において、労働時間（量的過重性）だけでなく、業務内容（精神的緊張を伴う業務、不規則勤務など）を総合的に評価して過重性の有無を検討している。詳細は以下のとおりです。

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/040325-11.html

厚生労働省は以下の発表をしています。報道発表資料（平成13年12月12日）
脳・心臓疾患の認定基準の改正について

1　「過労死」の労災認定については、平成７年２月に改正した「脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準」(以下「脳・心臓疾患の認定基準」という。)に基づき行ってきたところである。
このような中、平成12年7月、最高裁判所は、自動車運転者に係る行政事件訴訟の判決において、業務の過重性の評価に当たり、脳・心臓疾患の認定基準では具体的に明示していなかった慢性の疲労や就労態様に応じた諸要因を考慮する考えを示した。
2　このため、医学専門家等を参集者とする「脳・心臓疾患の認定基準に関する専門検討会」において、疲労の蓄積等について医学面からの検討が行われ、平成13年11月16日に検討結果が取りまとめられた。
3　厚生労働省では、この検討結果を踏まえて、脳・心臓疾患の認定基準を改正し、平成１３年１２月１２日付けで厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長あて通達したところである。
厚生労働省では、新認定基準に基づき、迅速・適正な労災認定を行うよう、努めていくこととしている。
4　新認定基準の主な改正点は、次のとおりである。
（1）脳・心臓疾患の発症に影響を及ぼす業務による明らかな過重負荷として、長期間にわたる疲労の蓄積を考慮することとしたこと（長期間の過重業務）。
（2）（1）の評価期間を発症前おおむね６か月間としたこと。
（3）長期間にわたる業務の過重性を評価するに当たって、労働時間の評価の目安を示したこと。
（4）業務の過重性を評価するための具体的負荷要因（労働時間、不規則な勤務、交替制勤務・深夜勤務、作業環境、精神的緊張を伴う業務等）やその負荷の程度を評価する視点を示したこと。
5　新認定基準の概要は、別添のとおりである。
(別添)
脳・心臓疾患の認定基準の概要
1　基本的な考え方
(1)　脳・心臓疾患は、血管病変等が長い年月の生活の営みの中で、形成、進行及び増悪するといった自然経過をたどり発症する。
(2)　しかしながら、業務による明らかな過重負荷が加わることによって、血管病変等がその自然経過を超えて著しく増悪し、脳・心臓疾患が発症する場合がある。
(3)　脳・心臓疾患の発症に影響を及ぼす業務による明らかな過重負荷として、発症に近接した時期における負荷のほか、長期間にわたる疲労の蓄積も考慮することとした。
(4)　また、業務の過重性の評価に当たっては、労働時間、勤務形態、作業環境、精神的緊張の状態等を具体的かつ客観的に把握、検討し、総合的に判断する必要がある。
2　対象疾病
(1)　脳血管疾患
　ア　脳内出血（脳出血）
　イ　くも膜下出血
　ウ　脳梗塞
　エ　高血圧性脳症
(2)　虚血性心疾患等
　ア　心筋梗塞
　イ　狭心症
　ウ　心停止（心臓性突然死を含む。）
　エ　解離性大動脈瘤
3　認定要件
次の(1)、(2)又は(3)の業務による明らかな過重負荷を受けたことにより発症した脳・心臓疾患は、労基則別表第１の２第９号に該当する疾病として取り扱う。
(1)　発症直前から前日までの間において、発生状態を時間的及び場所的に明確にし得る異常な出来事に遭遇したこと（異常な出来事）。
(2)　発症に近接した時期において、特に過重な業務に就労したこと（短期間の過重業務）。
(3)　発症前の長期間にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務に就労したこと（長期間の過重業務）。
4　認定要件の運用
(1)　脳・心臓疾患の疾患名及び発症時期の特定について
ア　疾患名の特定について
脳・心臓疾患の発症と業務との関連性を判断する上で、発症した疾患名は重要であるので、臨床所見、解剖所見、発症前後の身体の状況等から疾患名を特定し、対象疾病に該当することを確認すること。
イ　発症時期の特定について
脳・心臓疾患の発症時期については、業務と発症との関連性を検討する際の起点となるものであるので、臨床所見、症状の経過等から症状が出現した日を特定し、その日をもって発症日とすること。
(2)　過重負荷について
過重負荷とは、医学経験則に照らして、脳・心臓疾患の発症の基礎となる血管病変等をその自然経過を超えて著しく増悪させ得ることが客観的に認められる負荷をいう。
ア　異常な出来事について
(ア)　異常な出来事
ａ　極度の緊張、興奮、恐怖、驚がく等の強度の精神的負荷を引き起こす突発的又は予測困難な異常な事態
ｂ　緊急に強度の身体的負荷を強いられる突発的又は予測困難な異常な事態
ｃ　急激で著しい作業環境の変化
(イ)　評価期間
発症直前から前日までの間
(ウ)　過重負荷の有無の判断
遭遇した出来事が前記(ア)に掲げる異常な出来事に該当するか否かによって判断すること。
イ　短期間の過重業務について
(ア)　特に過重な業務
特に過重な業務とは、日常業務（通常の所定労働時間内の所定業務内容をいう。）に比較して特に過重な身体的、精神的負荷を生じさせたと客観的に認められる業務をいう。
(イ)　評価期間
発症前おおむね１週間
(ウ)　過重負荷の有無の判断
特に過重な業務に就労したと認められるか否かについては、(1)発症直前から前日までの間について、(2)発症直前から前日までの間の業務が特に過重であると認められない場合には、発症前おおむね１週間について、業務量、業務内容、作業環境等を考慮し、同僚等にとっても、特に過重な身体的、精神的負荷と認められるか否かという観点から、客観的かつ総合的に判断すること。
具体的な負荷要因は、次のとおりである。
ａ　労働時間
ｂ　不規則な勤務
ｃ　拘束時間の長い勤務
ｄ　出張の多い業務
ｅ　交替制勤務・深夜勤務
ｆ　作業環境（温度環境・騒音・時差）
ｇ　精神的緊張を伴う業務
（ｂ～ｇの項目の負荷の程度を評価する視点は別紙のとおり）
ウ　長期間の過重業務について
(ア)　疲労の蓄積の考え方
恒常的な長時間労働等の負荷が長期間にわたって作用した場合には、「疲労の蓄積」が生じ、これが血管病変等をその自然経過を超えて著しく増悪させ、その結果、脳・心臓疾患を発症させることがある。
このことから、発症との関連性において、業務の過重性を評価するに当たっては、発症時における疲労の蓄積がどの程度であったかという観点から判断することとする。
(イ)　評価期間
発症前おおむね６か月間
(ウ)　過重負荷の有無の判断
著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務に就労したと認められるか否かについては、業務量、業務内容、作業環境等を考慮し、同僚等にとっても、特に過重な身体的、精神的負荷と認められるか否かという観点から、客観的かつ総合的に判断すること。
具体的には、労働時間のほか前記イの(ウ)のｂ～ｇまでに示した負荷要因について十分検討すること。
その際、疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間に着目すると、その時間が長いほど、業務の過重性が増すところであり、具体的には、発症日を起点とした１か月単位の連続した期間をみて、
(1)　発症前１か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね４５時間を超える時間外労働が認められない場合は、業務と発症との関連性が弱いが、おおむね４５時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まると評価できること
(2)　発症前１か月間におおむね１００時間又は発症前２か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね８０時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できること を踏まえて判断すること。
５　その他
(1)　脳卒中について
(2)　急性心不全について
(3)　不整脈について
（別紙）
労働時間以外の要因
就労態様 負荷の程度を評価する視点
不規則な勤務 予定された業務スケジュールの変更の頻度・程度、事前の通知状況、予測の度合、業務内容の変更の程度等
拘束時間の長い勤務 拘束時間数、実労働時間数、労働密度（実作業時間と手待時間との割合等）、業務内容、休憩・仮眠時間数、休憩・仮眠施設の状況（広さ、空調、騒音等）等
出張の多い業務 出張中の業務内容、出張（特に時差のある海外出張）の頻度、交通手段、移動時間及び移動時間中の状況、宿泊の有無、宿泊施設の状況、出張中における睡眠を含む休憩・休息の状況、出張による疲労の回復状況等
交替制勤務・深夜勤務 勤務シフトの変更の度合、勤務と次の勤務までの時間、交替制勤務における深夜時間帯の頻度等
作業環境 温度環境 寒冷の程度、防寒衣類の着用の状況、一連続作業時間中の採暖の状況、暑熱と寒冷との交互のばく露の状況、激しい温度差がある場所への出入りの頻度等
騒音
おおむね８０dBを超える騒音の程度、そのばく露時間・期間、防音保護具の着用の状況等
時差 ５時間を超える時差の程度、時差を伴う移動の頻度等
精神的緊張を伴う業務
【日常的に精神的緊張を伴う業務】
業務量、就労期間、経験、適応能力、会社の支援等
【発症に近接した時期における精神的緊張を伴う業務に関連する出来事】
出来事（事故、事件等）の大きさ、損害の程度等

過労死・過労自死の労災認定に際しての労働時間はどのように算定されますか。

少なくとも裁判例においては形式や名称ではなく業務性質と中身を具体的に検討して関連業務を過重性評価の際の労働時間として考慮している。
　以下のとおり、労働時間に含まれるかどうか（公務かどうか）は使用者の主張や形式的な制度によってではなく実際の内容によって決まる。

名古屋地裁平成１９年１１月３０日判決（トヨタ自動車過労死事件労働判例９５１号１１頁）→ＱＣサークルに関する判断

自動車産業では品質改善や作業効率をあげるために労働者にＱＣサークルを組織させ業務終了後に労働者が「自主的に」活動しているという建前の基に業務改善に利用している実態がある。致死性不整脈を発症し死亡した事案について、裁判所は、被告が自主活動で業務ではないとの主張に対して、「創意くふう提案及びＱＣサークルの活動は、本件事業主の事業活動に直接役立つ性質のもであり、また、交通安全活動もその運営上の利点があるものとして、いずれも本件事業主が育成・支援するものと推認され、これにかかわる作業は、労災認定の業務起因性を判断する際には、使用者の支配下における業務であると判断するのを相当である」として、活動の中身を具体的に検討したうえで業務に該当し労働時間と評価している。

大阪地裁平成２０年１月１６日判決（国立循環器病センター事件・労働判例９５８号２１頁）・大阪高裁平成２０年１０月３０日判決・国立循環器病センター事件・労働判例977号42頁）→看護研究・勉強会などに関する判断

看護師（国家公務員）のくも膜下出血により死亡した事案について、国立循環器病センターが看護師に病棟の看護業務の改善を目的に「看護研究」や「勉強会」を行わせたり、「プリセプター業務」（新人教育）を時間外に行わせている実態があったところ、大阪地裁は、「クリティカル勉強会」「チーム会」「研修会」「病棟相談会」「看護研究」「プリセプター業務」といった本来の看護業務以外の活動について、公務と認めてこれらに要した時間を労働時間と評価した。

大阪地裁平成１９年３月３０日判決・労働判例９７２号６３頁→研究活動に関する判断

麻酔科医の過労死の事案（損害賠償）について、裁判所は、医師の研究活動を業務命令の下で行われていたものではないが、「研究活動を行うことにより、麻酔科学、集中治療医学の進歩を把握して、府立病院の診療現場にその成果を反映して治療成績を向上させることは府立病院にとって大きな意義がある」などとして、研究活動を行うことにより「身体や精神にかかる負荷については、本件業務と死亡との因果関係の有無を判断するにあたって基礎事情として副次的に考慮する」として、過重性の評価の対象になることを認めている。

福岡地裁平成１０年６月１０日判決、判例タイムズ１００２号１９１頁
→飲み会・接待に関する判断

業務終了後の上司・同僚・部下との飲食や取引先の接待に要した時間についても、それが業務に役立つと認められたり、会社が明示的に指示したり会社が経費を出している場合には、労働時間と認められる。書籍販売会社の営業部次長の過労死の業務上外事件において「原告が終礼終了後に営業部員を伴って飲食するのも社長の指示によるもので業務の延長というべきもの」として労働時間性を認めた。

バレーボール事件の事案は蓄積疲労型というよりも災害型と言えるものですが最高裁判例は蓄積疲労型の労災の場合にも適用されますか。

国側は、バレーボール事件の事案は蓄積疲労に関する事案ではなく、バレーボールのスパイクなどといった災害型の労災の事案であるなどとして、蓄積疲労型の労災の場合には適用されないと主張する。

しかし、蓄積疲労型の労災にも適用があることが既に確定した解釈と評価できる。

蓄積疲労型の労災である大阪高裁平成２０年１０月３０日判決・国立循環器病センター事件・労働判例977号42頁（上告せずに確定）及び福祉課の職員の過労死に関する大阪高裁平成２０年１２月１８日公務災害逆転判決（上告受理申立について受理せずに確定・平均して５０時間から６０時間の残業）によって、最高裁の３要件の枠組みで判断し、特に後者については上告したが不受理となっており、最高裁も蓄積疲労型についても同じ枠組みで判断すべきと考えていると評価できる。

自死（自殺）が労災とみとめられるのでしょうか。

「労働者が故意に負傷、疾病、障害若しくは死亡又はその直接の原因となった事故を生じさせたときは、政府は、保険給付を行わない」（労災法１２条の２の２）の「故意」による災害かという問題ですが、うつ病などの精神疾患に罹患すると自殺念慮が生じるので、業務によってうつ病等の精神疾患の発症が認められるのであれば、自死（自殺）であっても労災が認められます。業務とうつ病発症との間に相当因果関係があれば、因果の流れとして自殺との間にも因果関係を認める。
なお、業務によってうつ病等の精神疾患に罹患した場合でなくても、発症後の業務によってうつ病等が悪化して、自死に至った場合にも労災が認められる可能性があります。そもそも「故意」の自殺はあるのかという根本的な疑問があり、「覚悟の自殺」は観念論で実際には９０％以上は精神疾患が背景にあるというのが一般的な理解であります。長時間労働などの過重業務やハラスメントとうつ病などの精神疾患発症との因果関係は医学的に承認されています。

現在の行政基準の詳細は以下のとおりです。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/120427.html

未払の残業代は給付基礎日額に算入されますか。

労災が認定された場合、補償額を決める際に３か月間の平均賃金をもとに給付基礎日額が算定されて、これを基準に補償額が決まります。
平均賃金について条文の文言上は「これを算定すべき事由の発生した日以前３カ月間にその労働者に対し『支払われた』賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」（労災保険法８条１項・労基法１２条）」とあり、「支払われていない」サービス残業代を給付基礎日額（平均賃金）に反映されていない場合がしばしばである。
一見些末な論点のように見えるかもしれないが、労災分野では本質的な問題（サービス残業によって追いつめられ過労死・過労自殺している場合が多いのに、サービス残業代が支払われていないからといって給付で労働者本人ないし遺族に不利益な取扱をするのは使用者の違法行為を国が追認する結果となる）かつ実益のある議論（給付額が大きく変わる。サービス残業が１００時間を超えている事案では給付額が倍近くになることもある。）

当職が関与した先例（労働保険審査会の逆転裁決）において、支払われていなくても賃金として確定していれば、給付基礎日額に算入しなければならないというのが行政の基準となっている。

労災が認められた場合、勤め先に労災では足りない補償を求めて損害賠償をもとめることができますか。

労災では慰謝料はありませんし、休業・逸失利益も満額は出ません。このように労災認定を受けても全ての損害が補償されるわけではないので、損害賠償請求できます。

労災がだめでも（行政の枠組みでは認められにくい事案であっても）損害賠償請求できる場合がありますので、あきらめずに弁護士に相談して下さい。
波多野が担当した積善会事件（大阪地裁平成１９年５月２８日判決・判例時報１９８８号４７頁）はそのような事件でした。

医師であっても過労死や過労自死に追い込まれた場合に、使用者に損害賠償請求できるのでしょうか。

できます。医師は専門職で裁量性のある職業であると考えられていますが、目の前の患者を前にして実際には仕事を断れず、過重な業務についているケースはしばしばで、それは普通の労働者と何ら変わりありません。関西医大事件や積善会病院事件が先例としてあります。

前述の電通最高裁判決が最も重要
「使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負う」

長時間労働そのもの回避するよう、労働時間、休憩、休日について適切な労働条件を確保する義務

→業務量・人員配置を決めるのは使用者であって、労働者は調節できない。

過労死の労災基準を充たす過重業務→使用者の義務違反は認められるのが一般

疲労による居眠り運転→運転が業務そのものはもちろん（御船運輸事件）、大学院生医師のアルバイト先（鳥取地裁判決）への移動中の居眠り運転も安全配慮義務違反となる。

重い基礎疾病がある場合でも使用者に損害賠償請求できますか。

労働者は様々、基礎疾患を持っている労働者は少なくない。使用者は病状に応じた配慮をすべき義務がある。

南大阪マイホームサービス（急性心臓死損害賠償）事件（大阪地裁堺支部平成１５年４月４日判決、労働判例８５４号６４頁・判例時報１８３５号１３８頁・控訴後、控訴取下げ・確定）は以下の通りの判断をしている
過労死（基礎疾病：拡張型心筋症を有する被災者の事案）の事案につき、最高裁電通過労自殺判決の前記判示部分を引用したうえで、「被告乙山は、遅くとも平成１０年２月２７日のＯ医師による保健指導実施時点までに、亡太郎が心電図につき要医療との診断を受けていることを認識し得たし、また、亡太郎の就労状況の実情についても知悉していたのであるから、被告乙山としては、亡太郎の就労が過度に及んでいないかにつき、タイムカードの記載の確認や亡太郎に対する直接の事情聴取などを行うほか、亡太郎の健康を保持するために必要な措置につき医師から個別に意見を聴取するなどして必要な情報を収集し、亡太郎の携わっている業務の内容や量の低減の必要性やその程度につき直ちに検討を開始した上、亡太郎の就労を適宜軽減し、亡太郎の基礎疾患（拡張型心筋症）の増悪を防止して、亡太郎の心身の健康を損なうことがないように注意すべきであったということができる。」と判示している。

空港グランドサービス・日航事件（東京地裁平成３年３月２２日判決、判例時報１３８２号２９頁）は腰痛の損害賠償事案で、腰痛を発症した労働者について本人の承諾、希望の有無にかかわらない嘱託医による診断に基づく勤務時間または作業内容の変更措置義務、管理体制確保義務等、健康状態に応じた適切な休養付与および配置等についての安全配慮義務を認めている。

石川島興業事件(神戸地裁姫路支部平成７年７月３１日判決・労働判例６８８号５９頁、大阪高裁平成８年1１月２８日判例タイムス９５８号１９７頁）は 　休業から職場復帰後の職務と安全配慮義務をめぐる事案で、健康を害した労働者が、当該業務にそのまま従事するときには、健康を保持するうえで問題があり、もしくは健康を悪化させるおそれがあると認められるときは、使用者は、労働者からの申出の有無に関係なく、当該業務から離脱させて休養させるか、他の業務に配転させるなどの措置をとる契約上の義務を負い、被告は、職場復帰後２か月後に急性心不全で死亡した労働者の健康状態に応じて時間外労働等を禁じ、作業量・時間を制限し、それでも十分でない場合には職種を転換させる等の措置を講じるべき義務に違反したとして使用者に賠償責任を肯定した。

積善会事件（大阪地裁平成１９年５月２８日判決・判例時報１９８８号４７頁）は被告が上司麻酔医の業務と比べて過重でないとの主張に対して、既往症の再発以後の被災者の病状、うつ病発症後の被災者の症状を具体的に認定したうえ、被災者の症状は、「業務に著しく支障を来す程度に悪化していた」と判断するとともに、被災者の当時のうつ病の症状を前提に、拘束時間が長時間であること、麻酔医の業務が人の生命・身体に重大な結果をもたらすおそれがあり精神的な緊張を強いられること、緊急手術などのために呼び出しを受けるため心理的に業務から完全には解放されない等といった業務の負担が相当過重で、「通常の心理状態でない被災者」にとって、上記業務は「明らかに過重」であると判断した。
さらに、同事件判決は、被告病院における被災者の業務は、労働時間の質量とも決して軽いものではないこと、被災者の上司が被災者のうつ病の症状が悪化していると認識し、被告病院における業務を継続させることは困難であると考えていたこと等からすれば、「被告病院としては、休職を命じるか、あるいは業務負担の大幅な軽減を図るなどの措置を執り、十分な休養をとらせるべき注意義務を負っていた」と判断した。

同事件は当該被災者の病状（業務によって発症したかどうかは問題ではない）に応じて当該業務が重いかどうか、就業制限・就業禁止をすべきかどうかを判断すべきという当然のことを判示している。

榎並工務店事件（大阪地裁平成１４年４月１５日判決・労働判例８５８号１０５頁、大阪高裁平成１５年５月２９日判決・労働判例８５８号９３頁）は、「労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、労働者との間の雇用契約上の信義則に基づいて、業務の遂行に伴う疲労が過度に蓄積して労働者の健康を損なうことがないよう、労働時間、休憩時間、休日、休憩場所等について適正な労働条件を確保し、さらに、健康診断を実施して労働者の健康状態を的確に把握し、その結果に基づき、医学的知見をふまえて、労働者の健康管理を適切に実施した上で、労働者の年齢、健康状態等に応じて従事する作業時間及び内容の軽減、就労場所の変更等の業務内容調整のための適切な措置をとるべき義務を負う」として、使用者が労働者の健康状態を把握することと医学的知見をふまえて適切な措置をとらなければならないことが明言されている。そして、榎並工務店事件１審判決は「産業医を選任せず、医師の意見も聴取しなかった」ことも使用者の義務違反の内容として認めている。

ＮＴＴ東日本北海道支店事件（札幌地裁平成１７年３月９日判決・労働判例８９３号９３頁）は、陳旧性心筋梗塞の既往症があり，合併症として高脂血症に羅患していたことを前提に，労働者に対して指導区分「要注意（C）」の指定をし，原則として，時間外労働や休日勤務を禁止し，過激な運動を伴う業務や宿泊を伴う出張をさせないこととしていたのであるから，その例外事由としてのやむを得ぬ理由があるかどうかの組織の長と健康管理医との協議に際しては，労働者のその後の治療経過や症状の推移，現状等を十分検討したうえで時間外労働や宿泊出張の可否が決定されるべきであったとされた。そして、同事件では「本件研修に一郎を参加させるか否かを決定するに際して，市立旭川病院のカルテを何らかの方法で取り寄せるとか，少なくとも主治医であるH医師からカルテ等に基づいた具体的な診療，病状の経過及び意見を聴取するなどしておけば，その間題点に気付いたと考えられ，同病院における次の診察予定が3か月後であることから，主治医としては，通常の生活を続ける限り特段の問題はないと判断した可能性はあるとしても，宿泊を伴う長期間の本件研修に参加させるか否かを決定するに際してはより慎重な対応が必要であったというべきであり，そのための手だてを講じるのが相当であったというべきである。」として、主治医の意見をもとに労働者の病状を正確に把握したうえで具体的な措置を講ずる義務が使用者にあるとしている。

ギオン（日本流通企画）事件（千葉地裁平成１７年９月２１日判決、労判９２７号５４頁以下）は、 ＭＤＳ（骨髄異形成症候群）に罹患している労働者に対し、使用者がその罹患の事実を認識していた事案において、過重業務と既往症であるＭＤＳによって、黄色ブドウ球菌性肺炎に罹患し、それが重症化し、死亡するに至ったと因果関係を肯定したうえ、「被告は亡Ｅが、長時間労働等による過重労働の状態にあり、しかも、亡ＥがＭＤＳに罹患していて毎月検査を受けていることを知っていたのであるから、配送担当者を増員する措置を講じるなどして亡Ｅの負担を軽減し過密労働を緩和するよう配慮すべき義務があったにもかかわらず、これを怠ったため、黄色ブドウ球菌性肺炎に罹患させ死亡させたのであるから、被告には雇用契約上の付随義務である安全配慮義務に違反した債務不履行があると言わなければならない」と判断している。

ギオン事件においては、使用者が認識していたのは、ＭＤＳの罹患の事実と過重労働の認識であれば、両者が相まって「黄色ブドウ球菌性肺炎」を発症するなどして死亡したとしても、それだけで十分予見可能性があるという判断をしている。
使用者が適正な労働条件措置義務を履行する大前提として、産業医及び主治医等の専門家から意見を聴取するなどして労働者の心身の状態に応じた業務量や業務内容・勤務シフトを決定することが必要である。